Cuan­do se tra­ba­ja de man­era ágil, escribir buenos OKRs es fun­da­men­tal porque ayu­da a la empre­sa a alin­ear sus obje­tivos con la estrate­gia gen­er­al, estable­cer obje­tivos claros y med­i­bles, aumen­tar el com­pro­miso de los emplea­d­os, realizar un seguimien­to del pro­gre­so en tiem­po real y pro­por­cionar un camino claro para la mejo­ra continua. 

OKRs efec­tivos pueden ayu­dar a las empre­sas a mejo­rar el rendimien­to, aumen­tar la pro­duc­tivi­dad e impul­sar el crec­imien­to. Tam­bién pro­por­cio­nan un mar­co para respon­s­abi­lizar a los emplea­d­os y medir el éxi­to. En gen­er­al, los OKRs bien redac­ta­dos, pueden ayu­dar a una empre­sa a man­ten­erse enfo­ca­da en sus pri­or­i­dades y hac­er un mejor uso de sus recur­sos y esfuer­zos, lo que la con­vierte en una her­ramien­ta poderosa para el éxi­to de la empresa.

Aquí podrás encon­trar los errores más comunes que come­ten las empre­sas al redac­tar los OKRs y tratar de evitarlos.

1- No alin­ear los OKRs con la estrate­gia cen­tral: cuan­do los OKRs no están estrechamente vin­cu­la­dos a la estrate­gia y los obje­tivos cen­trales de la empre­sa, puede gener­ar con­fusión entre los emplea­d­os y no ten­er claro cómo su tra­ba­jo con­tribuye al éxi­to de la empresa.

2- No involu­crar a los emplea­d­os en el pro­ce­so de establec­imien­to de OKR: Los emplea­d­os son los que tra­ba­jarán para lograr los OKR, por lo que es impor­tante involu­crar­los en el pro­ce­so de estable­cer­los. Esto puede ayu­dar a garan­ti­zar que los OKR sean rel­e­vantes y sig­ni­fica­tivos para ellos y que entien­dan cómo su tra­ba­jo con­tribuye al éxi­to gen­er­al de la empresa.

3- No estable­cer resul­ta­dos clave claros y med­i­bles: Los OKRs deben ten­er resul­ta­dos clave claros y med­i­bles, de modo que quede claro cuán­do se han logra­do. Si los resul­ta­dos clave no se pueden medir, puede ser difí­cil saber si se están cumplien­do los OKRs, lo que puede difi­cul­tar la eval­u­ación de la efec­tivi­dad de los OKRs.

4- No revis­ar y ajus­tar los OKRs reg­u­lar­mente: Los OKRs deben revis­arse y ajus­tarse per­iódica­mente para garan­ti­zar que sigan sien­do rel­e­vantes y estén alin­ea­d­os con la estrate­gia gen­er­al de la empre­sa. Sin revi­siones per­iódi­cas, es fácil que los OKRs se vuel­van obso­le­tos, lo que puede volver­los ineficaces.

5- No ten­er las her­ramien­tas ade­cuadas para dar seguimien­to al pro­gre­so: Los OKRs nece­si­tan her­ramien­tas ade­cuadas para realizar un seguimien­to del pro­gre­so e infor­mar sobre el pro­gre­so, de modo que todos estén al tan­to del pro­gre­so y puedan tomar las medi­das adecuadas.

Plan­view tiene un lugar cen­tral­iza­do para crear, visu­alizar, alma­ce­nar y realizar un seguimien­to de los OKRs y alin­ear a los equipos con un obje­ti­vo común, algu­nas car­ac­terís­ti­cas clave son:

  • Los tableros mues­tran cómo los obje­tivos están conec­ta­dos a través de la jer­ar­quía de obje­tivos para pro­por­cionar una línea de visión a través de toda la organización.
  • Mues­tra cómo se conectan los ele­men­tos de tra­ba­jo con cada obje­ti­vo, de modo que los equipos y sus líderes ten­gan una línea de visión clara de todo el trabajo.
  • Per­mite la vis­i­bil­i­dad de los obje­tivos com­par­tidos, las inter­de­pen­den­cias y cómo las empre­sas pueden gestionarlas.
  • Los líderes pueden mostrar a los equipos adónde ir, pero dejan­do que ellos deter­mi­nen cómo lle­gar allí per­mi­tién­doles equi­li­brar mejor los obje­tivos a cor­to pla­zo con la estrate­gia a largo plazo.